近日，有关“第一学历”的话题再次引发热议，尽管教育部曾公开回复，国家教育行政部门相关政策及文件中没有“第一学历”这个概念，但在实际招聘中，把“第一学历”作为评价标准的现象依然存在。如何看待求职中的“第一学历”限制？

日前，中国青年报社社会调查中心联合问卷网（wenjuan.com）发布的一项有1000名受访者参与的调查显示，55.1%的受访者认为这是高学历人才众多，竞争激烈的结果，45.8%的受访者觉得这是种“一刀切”的选拔方式，超六成受访者认为需要破除求职中的“第一学历”评价标准。

参与此次调查的受访者中，在校大学生占33.9%，职场人士占63.0%，其他为3.1%。“第一学历”来自“双一流”高校的占25.7%，来自非“双一流”一本院校的占37.2%，来自二本院校的占22.9%，来自专科院校的占11.4%，其他为2.8%。


“第一学历”限制为何存在？五成多受访者认为是高学历人才众多、竞争激烈的结果

95后胡思亮是北京某“双一流”高校的2024届硕士毕业生，最近正忙着求职投简历，“目前收到了几家公司的笔试和面试通知，但大多数简历都石沉大海了。”胡思亮本科毕业于北京一所普通一本高校，提到求职中的“第一学历”话题，他觉得这更像是一个“潜规则”，有&

“合计10个月，这可能是深圳，乃至全国放假最久的公司了吧！”

让人发出如此感叹的，是近日曝光的深圳一家公司的《放假通知》。按照《放假通知》安排，公司给员工的放假时间分别是2023年7月1日9时至2023年10月31日18时和2023年11月1日9时至2024年4月30日18时。

该公司工作人员在接受媒体采访时称，公司对放假的那批员工想表达的意思，其实就是“差不多不用回来了”，因为“这些人没主动提出离职，公司又没钱赔偿”。

上述情况被曝光后，引发网友讨论，不少人表示，自己也遇到过类似情况。有人认为“不上班只要能发工资，耗着也挺好”，也有人质疑“这难道不是在变相裁员吗”。

上述行为是否违法？《法治日报》记者采访了业内专家。

公司业务正常开展，部分员工却放长假

放假累计10个月之久，深圳这家公司给出的原因是——订单不足，导致公司经营困难，无法满足经营条件，经公司研究决定采取放假方式缓解经营压力。

至于放假期间的工资待遇，该公司表示依据《深圳市员工工资支付条例》等相关规定执行；首月工资正常发放，次月开始按深圳最低工资标准的80%发放工资，没按规定时间返岗的按旷工处理。

对此，该企业有员工向媒体透露：“公司现在还有人在&

在新技术被广泛运用的当下，如何更好地回应劳动者对权益保障的新期待，确保用人单位依法行使用工管理权，是有关方面应该努力的方向。毕竟，劳动者安心，才可能乐业。

公司配发的笔记本电脑中自带监控插件；在外工作时，需要登录公司的“专用网络”……近期，《工人日报》推出“数字时代，如何回应劳动者新期待”系列报道，关注数字技术给劳动关系领域带来的新问题、新挑战。比如，有员工在工作中遇到了担心个人隐私被侵犯甚至根本没有个人隐私的烦恼；有员工因为下班后还要通过即时通讯工具处理工作，无法拒绝“24小时在线”而困惑；部分新就业形态劳动者，因没有明确的劳动关系，在出现工作伤害时，难以享受工伤待遇。

近年来，数字技术快速发展并深度影响诸多领域，在很多方面方便了企业和劳动者。然而，新问题随之显现，如侵犯个人隐私、助长“隐性加班”、新就业形态劳动者的劳动关系难确认等。有的用人单位对员工在办公期间使用的社交账号及聊天信息进行监控和记录；有的企业通过技术手段，精准掌握员工在上班时间浏览了哪些网站、使用了多少流量；更有个别企业擅自恢复员工已删除的计算机信息，并将其用作证据来处罚或起诉员工……

在侵犯个人隐私等方面的老问

身在职场的你，周围有没有这种人：

嘴上公事公办，实际上看人下菜碟？出口闭口都是套路，一不留神就把人带坑里？

喜欢背后传流言蜚语，唯恐天下不乱？心思不在工作上，天天揣摩领导意图？

你很烦他们，但又无法彻底远离，不远离，心里又膈应，不知该如何与他们相处，导致工作起来很不顺心。

如果你周围也正好有这样的人，或者你此刻陷入职场关系的漩涡，进退两难，束手无策。

教你快速识人，精准应对。

直来直去的关系，是效率最高的关系。

职场中，很多人说话做事总爱兜圈子。

明明一两句话就能说清，非要拐弯抹角，七七八八急忙不说重点；

明明开口求助上司，事情很快就能办成，却怕被上司怀疑能力不行，就自己硬着头皮摸索半天；

明明对同事的做法很不满意，却不好意思直说，忍气吞声，导致积怨越来越深，工作无法配合完成。

所谓的兜圈子，兜的或许是人情世故，或许是性格涵养，但却兜不出效率和实绩。

职场说到底，是拿结果说话的地方。如果拿不到结果，圈子兜得再巧妙再漂亮，又有何用？

乔布斯说：“和优秀的人共事，最大的好处就是，不用在乎所谓的体面，大可以有话直说，这会节约很多时间。”

有话直说，是最高效的沟通方

习近平总书记指出，善于获取数据、分析数据、运用数据，是领导干部做好工作的基本功。精准识人辩才，离不开对信息的准确把握、对现状的深入分析和对数据的综合运用。要树立大数据思维、运用大数据手段，推动科学精准选人用人。

做大知事识人的“基数”。收集好干部数据信息，摸清干部一贯表现，是全方位识人辨才的前提和基础。要拓宽干部信息“入口”，破除数据来源单一、信息零散、价值弱化等问题，全面延展知事识人触角。坚持打开前门“觅”、深入一线“访”、协调联动“寻”，带上“显微镜”“望远镜”，到一线去近距离接触、多角度了解干部。用好纪检监察、审计、信访等部门信息，全面掌握干部的思想品质、工作实绩、特点特长等综合信息和班子运转整体情况，构建干部队伍“全息图”。

做优以事择人的“招数”。对干部信息开展全局性关联、多维度分析、综合性研判，让数据“开口说话”。研深摸准事业需要什么样的人、岗位缺什么样的人，总结归纳岗位实际特点、所需能力素质、专业化需求，建立单位信息与岗位需求库。加强干部能力特质分析，坚持多角度研判、多主体印证，既看显绩又看潜绩，既看发展又看基础，既看长处又看不足，既看一贯表现又看关键时刻，横向比较看

识人，是管理的开始。

管理者只有掌握了识人的技巧，才能针对不同类型的人采取不同的管理和沟通策略。

识人，为管理者进行科学管理和高效管理打开了大门。

那么，管理者如何精准识人呢？
今天我们就解析一下管理者精准识人的五个技巧。

第一，运用DISC测评的软件进行精准识人
DISC是非常有名的人才测评工具。
DISC在测评的基础上将人分为四个类型，分别为：
1、D型，支配型；
2、I型，人际型；
3、S型，稳定型；
4、C型，思考型。
当然，DISC需要借助DISC测评题目进行，在下属完成答题后，管理者可以根据测评的结果，分析出下属的类型，并制定相对应的管理策略。
1、D型：D型的人喜欢出风头、拼搏，做事情比较果断，安排做销售、市场或者管理储备是很好的选择。
2、I型，I型的人喜欢跟人聊天，喜欢轻松愉快的工作氛围，I型的人可以安排去做HR、行政或者其他职能的工作。
3、S型，S型的人喜欢稳定，比较忠诚，所以需要保密的事情、重要的事情可以交给他们去做。
4、C型，C型喜欢思考、喜欢数据，可以安排去做研发、研究的工作。

第二，从说话的方式进行识人
言语表达是一个人内心世界的反馈。管理者也可以从说话的方式进行识人：
1、说话速度快的

王自如，一位科技评论家和企业家，与格力电器董事长董明珠一同参加了一档电视节目。在节目中，王自如表示他并没有看过格力给他的工资条，并且他觉得每天观察董明珠如何开会、听她讲什么、做什么都是一件很幸福的事情。这看似是一番无心的言论，却引发了公众对于职场马屁文化和格力企业文化的热议。

王自如的言论无疑提供了一个窥视镜，让人们得以一窥职场的某些生态。在他的话语中，我们可以听出他对格力电器的某种迷恋和敬仰。他似乎沉浸在格力独特的企业文化中，对董明珠的领导风格充满了欣赏和敬意。然而，这种对上级的过度欣赏和敬意，究竟是出于对工作的热爱还是对个人权力的崇拜，我们不得而知。

不可否认的是，职场中确实存在着一种所谓的"马屁文化"。这种文化往往以领导为中心，过分强调个人的权威和地位，导致下属员工为了取悦领导而做出一些表面上的奉承和恭维。这种文化在职场中的蔓延，无疑会破坏团队的和谐与效率，影响企业的长远发展。

然而，我们不能将所有的责任都归咎于王自如或者所谓的"马屁文化"。作为职场中的一员，我们需要认识到这种文化的存在并且学会如何去应对它。我们需要以积极的态度去面对工作，同时也要保持对权力的警惕和思考。我们需

近日，格力电器董事长董明珠在2023届大学生入职仪式上的发言引发了广泛关注。她再次提及了曾经的实习生、前秘书孟羽童，并对其进行了批评。这一事件不仅在格力内部引起了震动，也在社会上引发了广泛的讨论。

董明珠在发言中表示，当初选择孟羽童是因为看中了她的勤奋和潜力。然而，在工作中，孟羽童的表现并未达到她的期望。董明珠认为，孟羽童只想着利用格力平台成为网红，这种行为在公司内部产生了不良影响。她强调，钱不是人生的追求，而是奋斗的结果。受到人们的尊重才是真正的价值所在。

这一事件引发了网友的热议。有人认为董明珠的批评是出于对公司的关心和对员工的期望。他们认为，作为公司高管，董明珠有责任对员工的行为进行监督和引导。然而，也有人对董明珠的言论表示质疑。他们认为，董明珠对孟羽童的批评可能过于主观，而且涉及到个人隐私。

值得注意的是，孟羽童的多个社交账号的个人简介中都标注着“前500强董事长秘书”。这一信息引发了人们对她离职原因的猜测。有网友表示，孟羽童可能因为与董明珠关系不和或者其他原因而离职。这一猜测也得到了部分媒体的证实。

对于这一事件，人们纷纷表达了自己的看法。有人认为，作为公司高管，董明珠有权&

这几天最能霸屏的热门事件无疑是东方甄选董宇辉的小作文事件引发一系列你来我往的几个关键人物立场表态，情况说明、道歉回应一波接一波吸引这大众的眼球。

我们先来回顾下东方甄选“小作文”事件始末。该公司在近期的“吉林行”预热视频里，董宇辉念了一段关于吉林的文案。但很快东方甄选的小编高调出现在评论区邀功，称此“小作文”文案部分出自团队之手，董宇辉的“丈母娘们”（董宇辉粉丝）不满小编“背刺”董宇辉还抢功，由此引发董宇辉粉丝和东方甄选一场“骂战”。。

这事仔细观察下来，还挺让人觉得蹊跷的，作为文案小编在公司平台发布这些，按正常思考逻辑来说对公对私都应该百害而无一利的行为。

宇辉后来出面回应，调侃中也对事件做了阐明，表明态度的同时也暗戳了下对方。

此时如果小编默默听到，不再发声，也许此事就过去了，但小编觉得大受委屈，继续变本加厉，继续敲字儿，还把矛头对准董宇辉以及董宇辉的“粉丝”

随后，东方甄选的CEO，那个东方小孙，火速开播，本以为他来打圆场，处理问题，安抚粉丝，没成想这二老板直播时手机一摔，喊着网友开上会了。

这个孙总裁一开口讲话，整个让人愣了，他先是轻轻敲打了官号小编，但接着话锋一转，&

　　随着“Z世代”逐渐融入职场，不同年龄层的职场人在工作中互相协作已成为常态。95/00后在价值观、工作选择、职场态度等方面是否存在差异?而这些差异是否如想象般显著?企业又该如何理解和凝聚不同代际的员工，以充分发挥各自优势?带着上述疑惑，国内权威的人力资源服务商前程无忧展开调研，并于近日发布《2023职场代际群体洞察》，希望为公众展现真实的职场群像，帮助企业更好地应对挑战。

　　职场代际求职差异：00后主动，90后被动，85后佛系
　　在参与调研的职场人中，超8成受访者是“在职”状态，而处于“离职”、“自由就业/灵活就业”、“创业”的受访者合计占比14.3%。聚焦到“在职人群”，27.6%的人有主动求职的动作，41.6%的受访者虽然没有主动看工作，但会考虑合适的机会。对比非在职人群，关注工作机会的人数比例占5成，更多的人愿意保持现状。
　　具体看不同年龄段的求职心态，95/00后的求职行为更主动，选择“主动寻找新的工作机会”的占比高于平均值15个百分点。其中，95后被动看工作机会的比例高于主动找工作机会的比例。而85/90后的职场人佛系求职的不在少数，选择保持现状、被动看机会的人数远高于主动找工作的人数。

　　近半数00后已经历至少&